领导干部人格魅力修养- 第64节

第十三章　　领导干部人格魅力修养的目标（3）
第九节　　领导才能魅力

　　领导才能，顾名思义就是领导者在日常领导工作中所表现出来的才干与能力。日常领导工作的基本内容一是为人，二是处事。为人就是和各种各样的人打交道，包括管自己的人，被自己管的人，与自己合作的人，以及作为自己服务对象的人。处事就是不仅要运筹帷幄，还要日理万机；不仅议大事、做决策，还要处理大量具体的事务性工作。领导者在纷繁复杂的工作中表现出不同的领导才能，形成完全不同的工作局面。领导才干强的人忙而不乱、应付自如、工作高效，出成绩、出成果。而领导才干差的人虽心力交瘁却深感心有余力不足，工作效率不高，出不来成绩，拿不出成果，上级不满意，群众有怨气，自己垂头丧气。群众评价领导干部，主要就是两个方面，一是人品，二是才干。对只是人品好但才干差的领导干部，群众虽然评价他为好人，但是对他的才干能力却不敢恭维，无法对他寄予信任与厚望。只有才能没有人品的人，更加无法得到得到群众的信任和支持。群众需要的是既有人品又有才干能力的德才兼备的领导干部，只有这样的领导干部才能得到群众衷心的拥护、爱戴和尊重。在一般情况下，人品不好的领导干部是很难进入领导干部队伍的。在选择领导干部时，无论是上级还是群众，都会把人品的标准作为第一标准，才能的标准作为第二标准。但在坚持人品第一标准的同时，也丝毫不能忽视才能的标准。每一个领导干部都要努力使自己成为一个德才兼备的领导干部，而不仅仅只是满足于做一个好人。好人易做，而德才兼备的领导干部却不可多得。德才兼备，是事业的需要，是领导岗位的需要，也是群众的要求。

　　领导干部应努力具备和提高以下十个方面的才干能力：

　　知人善任能力。毛泽东同志说：“正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。他把领导者的职责归纳为“出主意，用干部”，将领导的决策与用人放在同等重要的位置。毛泽东对于领导工作规律的概括是十分精辟的。能力再强的领导者，也不能包打天下，必须依靠一批配合默契、同心同德的合作者才行。刘邦出身低微，才思平常，用他自己的话说，就是“文不如张良，武不如韩信，治国安邦不如萧何”。但他之所以能在群雄中脱颖而出取得天下，就是由于他会用人。领导目标能否顺利实现，在正确的方针、路线、政策确定之后，关键就在于会不会用人，能不能用好人。因此，知人善任能力是领导干部最重要的领导才能。

　　“知人”就是要会识人、会选人。这是善任的前提。首先，识人选人要坚持正确的原则。一是要有正确的人才标准。无才无德是庸人，有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。看干部、识别人，一定要坚持德才兼备的标准，尤其要把“德”作为第一标准。二是要出以公心，不带个人感情色彩，不以个人好恶取人，不掺杂个人利益成分，坚持实事求是，公平正义。三是要坚持辩证识人，走出一系列认识误区，不以偏概全，不先入为主，不抱有成见，不求全责备，不偏听偏信，不只凭印象。其次，识人选人要坚持正确的方法。一是要从一个人的全部经历中去了解人，不要只了解一时一事。最简单的方法就是先从档案上看，看他的全部经历，了解他的全部历史。还可以通过与之曾经共事的人了解他的过去情况。二是依靠群众识人选人。一个人的眼光难免受到局限，认识也难免具有片面性。多听一听群众的意见，是避免主观认识局限性、片面性的最好途径。要相信大多数人的眼光。三是多看现实表现，用发展的眼光识别人。既要把历史表现同现实表现联系起来看，又要坚持以看现实表现为主。哪怕过去犯过错误的人，只要真正改正了错误，也要充分信任，大胆使用。四是要建立一整套科学的考核评价系统，用数据说话，以政绩服人。对一个干部的评价，不能只凭印象，只凭个人感觉。应根据干部的工作实际情况、岗位特点，制定形成一整套科学的考核评价机制，客观、如实地反映干部的工作状态、工作绩效。这是保证正确识人、公平选人、科学用人的可靠机制。

　　“善任”就是要会用人。一是要扬长避短，做到人尽其才，人尽其用。用人之长，避人之短，乃用才之道首策。朱元璋曾经说过：“人之才智或有长于彼短于此者，若顾其短而摒其长，则天下之才难矣。”人各有长短，只有用其所长，避其所短，才能人尽其才，才尽其用，用尽其好。与人类现有的知识、经验、能力相比，任何人都不可能全部包容，成为一个无所不能的全才。用才必须不拘一格，只要是有用的人才，就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用。二是要求才若渴，做到容人之短，用其所长。有容乃大，领导者不能妒贤嫉能，要容得下比自己强的人，要敢用比自己强的人。要容得下别人的短处，不求全责备。不仅如此，领导者还要善于容人之短，宁用有缺点的能人，也不用四平八稳的庸人。领导者在用人时只有具备“容人之短”的度量和“用人之长”的胆识，才能充分发挥人才的长处与优势。领导者还要容人之过。“人非圣贤，孰能无过？”再能干的人才，只要多做事情，就难免犯错误。下属犯了错误，不能一棒子打死，要指出不足，促其改正。必要时领导者对下属所犯的错误还要主动揽过，给下属改过的机会，创造改过的条件。揽过并非无原则的包容，而是要分清是非，区别轻重。对于事关大局的重大过失，一定不能姑息迁就。在任何时候、任何场合，宽容大度的人总是使人感到可亲、可敬、可信。容人之过，还要容人改过，不要急于求成，强求别人“朝错夕改”。要允许别人对所犯错误有一个认识过程，纠正过程。三是要有爱才之情，敬才之心，励才之术。要把人用好，领导者必须懂得尊重人才，爱护人才，珍惜人才。人才最希望、最渴望、最需要得到的是尊重，是信任。领导者对人才真心以待，给以充分的尊重和信任，人才则以“士为知己者死”回报，赴汤蹈火在所不辞。把人用好，要求领导者还要掌握有效的激励方法。古人云：“矢不激不远，人不励不奋”。奖励是对贡献实实在在的肯定，有贡献就应该得到奖励。贡献大的多奖，贡献少的少奖，一般的不奖，差的该罚则罚，做到赏罚分明。

　　组织协调能力。所谓组织协调能力，主要是指领导者围绕工作任务，对人、财、物等资源进行合理配置，协调各方面关系，保证工作顺利完成的能力。具体地说，就是按照已确定的决策、目标、规划、意图并结合本部门的实际情况，制定出正确有效的计划、方案，对人员进行合理妥善的组织分工，把需要的物力、财力统筹安排组合，做到人尽其才，物尽其用，充分调动各方面的工作积极性和创造性，并及时、准确地进行信息沟通，协调各方面的关系，及时克服和清除存在的各种障碍，保障目标计划顺利完成。

　　组织协调能力是每个领导干部必须具备的基本素质，是领导者的基本功，也是实施领导工作的必需条件。领导者在实际工作中负总责、负全责，但决不意味着一个人大包大揽，事必躬亲，而是要通过搞好上下左右、方方面面的综合协调，把各方面积极性充分调动起来，形成一股绳，合力干好工作。领导者常常需要协调下属之间的关系，形成较强的凝聚力，以便顺利开展各项工作。同时领导者也要协调好本人和下级、同事和上级的关系，协调好本部门和其他部门的关系，这是顺利开展工作的必要条件。管理学大师卡耐基说：“组织的第一个原则就是协调，协调是一个首要的法则。”组织协调能力强的干部能够用最高的效率、最优的质量实现工作目标。而组织能力差的干部，不仅效率低、质量差，甚至漏洞百出，无法实现工作目标的要求。大量实践表明，即使是在各有关方面包括下属全体成员都有积极性的条件下，如果领导者的组织协调工作没能及时跟上，整个工作也必然呈现出紊乱、低效的局面。相反，领导者的组织协调工作开展得准确、到位，就可以起到“黏合”、凝聚作用，就可以在同心协力、井然有序的和谐节奏中把工作搞得有声有色。不具备组织协调能力的领导者，要想做出业绩是无法想象的。

　　对组织协调能力的评价主要取决于以下几个方面：一是是否体现科学性。组织协调不是随意的单纯经验性行为，而是建立在调查研究基础上。必须围绕工作目标和任务，对可能遇到的困难和问题展开调查研究，做到心中有数。在此基础上，做好包括协调目标、任务分工、措施手段、效果评估等内容的组织协调预案，正确地分解工作目标，制订出切实可行的周密计划。二是是否体现严谨性。要对相关人员进行合理、妥善的组织分工，明确各自职责，把任务和责任分解到各有关部门、个人，落实到具体环节，落实到具体任务，做到责任到人，各尽其职。三是是否体现统筹性。要着眼全局，全面考虑，总体把握，统筹兼顾，把自己管辖范围内的人力、物力、财力统筹安排，实施合理有效的组合，使之发挥出最大效能。四是是否体现协调性。组织协调关键在协调，最关键的是要“争取领导，协调各方”。　“争取领导”，就是要多请示、多汇报，引起上级关注，争取上级理解和支持，列上议程，定期研究，具体指导。“协调各方”，就是要准确及时地与有关各方进行信息沟通，最大限度地兼顾各方利益，调动和保护各方积极性，消除群体内外的摩擦和“内耗”，达到团结共事、协同动作之目