以至于因它所能够获得的金钱也成了一种“富裕的嘲讽”—尤其是当拥有金钱在本质上依然继续被认为是肮脏的事情时。金钱是一种耀眼的东西，这也就是为什么它总是被掩埋、被隐藏、被放置到地下室里的理由之一。但即便是在黑暗中，它的价值仍然能够得到展现。正是对于金钱的反感，赋予了新教教义反对炫耀、反对天主教那种奢华性的精神。而这种戏剧性效果的烟雾，正好适用于金钱：要低调，不要炫富，而且每时每刻都努力让金钱获得增值。这就是办公室里面的那种冷静淡定型的人，他们将是笑到最后的人。
令人感到意外的是，将工作完全定义为用劳动来换取金钱的做法，看起来有些被过分简化了。在这个问题上，这两种说法是一样的：交换是不公平的，因为它制造出了一种双重的制度，而这种制度则是由自私自利的主人们来掌控的（*的观点）；或者说，这种制度是公平的，但它依然由主人们来掌控—他们是那些学会了自我克制的人（韦伯的观点）。在这个意义上来说，这两个思想家都在怀疑“主人”所起到的作用，但韦伯则在继续思考着工作场所中主人或者说“领导者”存在的可能含义。
他将这一问题分为三个类别。其中，“魅力型”的领导层这一说法变得最为人所熟知。今天，我们倾向于认为魅力是一种积极、特殊的品质，它令人羡慕地出现在一些特定的人群之中—就是说，你正在为其工作的老板身上具备一种与生俱来的魅力和说服力，以至于你非常乐意跟他一起工作。或许，你甚至还因为想要获得他们的赏识而变得任劳任怨。但对于韦伯和那些受到其影响的人来说，魅力却有其黑暗的一面。就像是一种秘密的配料一样，它的难以琢磨和其为人所热爱的程度是一样的，但它并不是一种能够通过学习所可获得的能力。而且，当某人获得提升时也通常是由于一些难以确切表达出的品质，而不是一个人履历表里的任何记载，也正是这个原因造成了人们的不同成就。这种观点很危险，因为这暗示着那些有着与生俱来魅力的人，能够以此来侥幸弥补自身基本素质的不足，甚至用这种魅力来掩盖其与其他技能熟练的人的差距。更加糟糕的是，这还是一种所有人都参与其中密谋出来的操纵，如韦伯所言，领导人身上的“魅力”有多少是来自其内在的优点，就有多少是来自他们下属对其的那种迷信般的认同。站在饮水机旁边，我们总是习惯闲聊老板的八卦，人们对此偏好也不过因为他是老板。而这种八卦的唯一作用，就是加强了老板的特殊性和与众不同。即便我们每个人都知道，这个老板如白开水一样乏味，但我们依然无法停止给他身上增添神秘感。这意味着，人们习惯将注意力集中在别人身上，而不是集中于我们自身的需求。
与苏格拉底吃早餐 第四章（5）
令人感到高兴的是，不是所有领导都那么糟糕，也有韦伯所说的“理性合法”型的领导。在现代工作中，这种类型的领导更加常见。没错，在一些生意门类中依然在采用韦伯所说的第三种类型的领导—“传统型”，它的表现形式通常是一个大家长负责整个家族，或者一个封建地主监管着自己的土地。但是，现代商业的本质和规模已经至此，以至于最为有效的组织形式就是官僚体制①。正是在官僚体制中，“理性合法”型的领导出现了，领导者的定义也被重新设定。不再单纯依靠人格魅力存在，而是一种富有能力的官方身份。领导者的权威由规则来赋予，而不是源自其个性。当然，今天的人们在说出“官僚体制”这个词的时候，很难不包含着鄙视之意。但只要跟其他的两种类型相比之后，你会发现这种体制能约束权力的滥用，因此从这一点来看，它并非那么糟糕。你或许曾经历过官僚体制的沉闷不堪，但就如同*一样，在面对处理一大群人共同关心的问题之时，官僚体制或许也提供了一个“不是最坏”的选择。
官僚体制依次会展现出一些不同的特质。在工作中，你最先能够觉察到的一个特质就是等级制度。假如说，组织内部存在等级制度（或许可以这么说，假如连非正式的等级制度都没有的话，一个组织也就不可能称之为组织了）的话，那么跟“魅力型”的体制相比，这样做才更加具备“理性合法”的因素。这样说的含义是，这种体制的目的并非是为了使一些特殊的人比其他的人等级更高（虽然这是它的副产品），而是因为，采用金字塔结构的体制是完成大量工作的最好途径。虽然那些仅接受了最低水平训练的劳动者也可完成较为复杂的工作，但他们在劳动技巧上的相对缺乏使他们需要来自更高阶层的指导。就像是军事组织中的命令控制结构一样，等级制度是能够最快传送信息、产生最少“摩擦事件”（就像军队中的叫法一样）的简单方法。“摩擦事件”往往来自反复的磋商和争执。假如说，等级制度排除了来自资历最浅人士的意见的话，那它的唯一目的就是加快工作的进程—这个过程需要简洁、直接以及毫不留情。换句话说，假如在涉及等级制度时，你发现自己跟领导者们有差异的话，千万别把这当成是私人的恩怨。
当然，把一个商业性组织比喻成一支军队的说法正在逐渐变少。我们用“人力资源”一词来称呼“职员”—而在今天，我们则创造了更多有关组织管理的词汇—例如，企业的“生命系统”或者企业“组织体的DNA”，但语言上的变化并没有让等级制度消亡。而在现代，为等级制度进行辩护的则来自管理学大师埃里奥特？杰奎斯。然而，在对等级制度进行赞扬之前，杰奎斯却批评了团队这一概念。在他20世纪末期所写的一篇文章中，在论及有关战后工作场所中大力赞扬团队合作这一观点时，他的立场是冷冰冰的—团队合作是一种毫无效果的“大力丸”，是等级制度最不能与之和谐相处的一个概念。
一眼看上去，团队合作像是一个好主意，而且假如你曾经在一个团队中工作过的话，你或许也曾经感受过那种令人感到愉悦的归属感。或许，这种归属感是如此强烈，以至于跟那个包含自己团队的更大组织比起来，你会对自己所在的团队更忠诚。因为在团队中，各种不同的才华都能够得到赏识并被加以利用。因此，它在一定程度上反映了社会的某些优点：自由*权利的扩大化、*的实现、范围不断扩大的选举权以及更高的福利水平。毫无疑问，这些都是好东西。它有助于促进群体讨论和团体治疗—集体成员凭借这些手段彼此展现各自的才能。因此，“团队”这个词语已经变成了西方价值的组成部分。事实上，对于“等级制度”优缺点的称赞，看上去似乎演变成了一种法西斯主义式的投票，而且，“团队”一词成了一个反映人们对于战后专制行为憎恶情绪的词汇。当然，它最明显的实践领域就是在体育界。当它出现在商业话语中的时候，来自运动领域里的隐喻却随处可见（“齐心协力”、“越位”等等）。毫无疑问，使用运动领域的词汇的部分原因就是为了给在本质上毫无魅力的办公室工作增添魅力，但它大部分的好处其实都贡献给了团队精神，而这更有助于完成工作。假如团队中的每个成员都能够把自己动员起来，使整个团队都变得像一支高水平运动队的话，或许将会发挥出大量潜藏着却无处释放的力量。当在工作场所之中将所有的这些因素集合起来时，团队会变成一个不容置疑的组织。如果你告诉老板说自己不是一个“团队型的选手”，看看你还能待多久。txt电子书分享平台
与苏格拉底吃早餐 第四章（6）
尽管团队具备如此多的好处，但对于埃里奥特？杰奎斯来说，“团队”这个概念本身其实并没有实现它原本的承诺。当人们聚集到一起之后，个人所起到的作用其实并不如他们单打独斗的时候所起到的作用更大。而不同的人之间分散职责在大多数的情况下都将会导致两种结果：一是责任的分散，二是对于自身职责的混淆。因为在团队之中，人能够将自身隐藏起来，而每个人都负责任的结果，也就变成了每个人都不负责任。所以当会议结束时，人们还是没搞清楚到底是谁在支持谁去做些什么事情。即便是彼此之间获得了相互的理解，工作任务—设立团队的最初目的—也将会在执行过程中迷失方向。更糟糕的是，即便是已经不太适合当时的工作状况，“团队”依然还组合在一起。这也就意味着，没有任何一个团队能够优秀到最终不会“自己给自己找麻烦”的程度。
正是由于面临着这样的倾向，杰奎斯才建议采用等级制度。假如说建立一个组织的本质理由就是去完成工作，而不是为“社会化”提供一种环境的话，那么能够圆满完成工作的结构就是：工作职责的界限贯穿整个组织，老板能够自己认清组织内发生的问题，而在每一个层面上，工作任务的分配都很恰当。而且，一旦一份工作被分配给具体的人后，那它被完成的可能性也就变大了。只要工作在团队内部的指派是明确的，而这个团队又有一个确定的领导者（在这种情况之下，所谓团队制度和等级制度一分为二的不同点也就不复存在了）的话，团队制度也是可以继续存在下去的。除了缺乏政治性、社会性或者说心理上被众人所认同的特质之外，等级制度对组织的所有者而言是必须要去采用的一种形式。老板摘掉了他“可恶”的面具，仅仅变成了使工作通过管理层通道的审慎的保证人。“组织”的建设更多是针对工作本身的需求，而非出于劳动者的需求。所以，组织需要变得“有组织”起来，一旦工作被恰当地安排到了合适的位置上，一切就都可以水到渠成。
令人扼腕的是，很少有组织能够如此合理有序地运行。这不仅仅是因为�