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第三阶段，提醒。
第四阶段，指责。采用这种方法，指责者也是痛心的。在指责别出心裁人时，也不要忘记解剖一下自己，这是很重要的。要怀着自己也有责任的心情去批评对方。在指责部下或年青人时，不要忘记自己到上级那里承担一些责任。
第五阶段，制裁。在采取这一办法之前，一切问题都已查清了，是在不得已的情况下才采取制裁措施的。但采取这一方法须实事求是，恰到好处，使人心服口服，达到教育其他员工的目的。
综上所述，就归结到赏罚分明。赏，就是奖赏，对做得出色的人要给予奖励。罚，就是惩罚，对有所过错的人要给予惩罚。可见赏与罚都是激励人的手段。赏是一种激励；罚则是从反的角度给人以教育。这也可以起到激励人的效果，可以说明怎样做才是正确的。
然而，赏与罚的作用效果是不一样的。一般说，赏是恩抚的手段；罚则是一种严厉的措施。因此，国外就有人把赏视为激励的正强化因素，而把罚则视为负强化因素。因为有时，罚会起到很大的负面作用。其实，赏与罚作为一种激励人的最有效的手段之一，并没有多少正负而言，只不过关键却是你所用的赏与罚，是否恰当？只要作为领导，能做到有法可依、执法必严、违法必究；应该赏时就赏，应该罚时就罚；赏罚分明、公公正正、不偏不倚、合理合法，其实赏罚都会起到很好激励人的作用。虽然罚有时会起到一种负面作用，但是这不是罚，本身有问题，而可能是罚的原则没有掌握好，或在实行罚时某个环节出现问题。比如，或严了或宽了，或罚的时间与空间因素没有掌握好等。同理，赏的原则若掌握不好，同样也会出问题，也会出现负面作用。
赏罚执行也要明。古人对此就有告戒：“法不阿贵，绳不挠曲，诛不避贵，赏不遗贱。”贵者有了问题，照罚不误，照诛不误；不屈权威，不屈抗势力；贱者立了功，不嫌贱，照奖不误。《孙子··作战》中就有这样的话“取敌之利者，货也。”这里所讲的货，就是物质的奖赏。曹操也说：“军无财，士不来；军不贵，士不往。”从以上古人所讲的话中，我们可以得出一个结论：赏与罚不是一个简单的奖与罚问题，而在具体的实施中要有一个质与量的把握。所谓“质”，就是说有功就赏，无功就不奖；同理，有罪的还罚，不能搞赏不当功，罚不当罪的事。所谓“量”，就是说得大功得大赏，得小功给小赏，无功的就不得赏。这个赏罚思想，在《吴子》中就讲得很明白：“进有重赏”的观点。
可见，原来军争中的赏与罚原则，对企业管理的作用也是不可忽视的。虽然现代的企业管理者、绝大多都能明白这些，但是问题在于有的企业领导人，不敢或不会使用这个“赏罚分明”的原则。应该赏的不敢赏，怕人议论；该罚的不敢罚，怕惹是非。于是仍然让众人吃着无差别的大锅饭。
赏罚有“质与量”的问题，还有“时与空”的问题。所谓“时”，有两种时态：一是事发生了要及时处理。否则，时过境迁再去赏罚，就会让人有种“酒凉了敬酒也不香，罚酒也不苦”的感觉；二就是要适事与适时。赏罚的目的是教育人，选取一个对全局有影响的，震撼感强的典型事件，再选一个适当的时机，进行处理，使之取得“杀一儆百”的激励效果。
关于“赏罚孰明”的问题，还有一点需要强调，即赏罚“知人”问题。在不违背信赏信罚的原则下，要根据立功者、受赏者的需求而进行。使赏的效果更好，借用俗语作比喻，人在雪中就要给予炭的奖励，人在雨中则要给予伞的奖励。同理，对于罚也是如此。罚其最能触及受罚者心灵的，促使其改过自新的，当然要考虑员工实际感受。对此需要强调的是，据人行赏不能绝对了，不能片面了，赏罚毕竟是严肃的事，胡乱地据人需求行赏罚，也是不可取的。这个标准就是奖罚的据。
只有赏罚分明给下属、员工，下属、员工就会作“士为知己者死”的努力。下属工作勤勤恳恳，下属为你的事业兢兢业业，那么作为领导，你就千万不要吝啬自己的钱财，要不失时机地给他们以奖励。让下属感觉到他们的努力没有白费，多付出一分劳动就会得到更多的奖赏。然而，作为企业领导对员工奖励也不能任意而行，应有技巧的。应该采取明奖与暗奖，精神奖励与物质奖励相结合的方式。
外国企业大多实行暗奖方式，老板认为谁工作积极就在工资里加“红包”，然后发一张说明奖励理由的条子。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生激发。没有受奖的人也不会对此产生嫉妒。因为谁也不知道谁得了奖，得了多少。暗奖的另一个好处在于每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果大家都很努力，争取下个月拿奖金。
鉴于明奖与暗奖各有优劣，所以作为高明领导不应偏执一方，应两者兼用，各取所长。比较科学的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。
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11．齐恒公丢帽雪耻 管理忌赏罚不明
《韩非子·难二》中讲，齐桓公因有一次喝醉酒，而丢失了自己的帽子，所以他认为这是自己的耻辱。因此，齐桓公就三天不上朝理政。对此情形，管仲就劝说：“这是一国之君的耻辱，您为什么不用自己的英明政令去洗刷它呢？”齐桓公听了管仲的提醒，顿时如梦方醒高兴说：“是啊，我怎么就没想到这样做呢？我既然是君主，就应该用英明的政令，让天下百姓安乐幸福啊！”于是，齐桓公就命令开仓把粮食分赐给贫苦的人，审查狱中的囚犯放掉罪轻的人。经过这次政令下达后的三天，民众就唱道：“桓公怎么不再丢掉帽子呢！”
对于管仲的说法，有人就认为：虽然管仲在某种程度上、洗刷了齐桓公的耻辱，但是在某种程度上又滋长了齐桓公的耻辱。其实，齐桓公做的原本是君主应该做的一件“正义”之事，然而齐桓公却没能及时去做（相反等到丢了帽子后才去做），那么齐桓公的行义岂不是为了洗刷他的耻辱而为之吗？虽然齐桓公这种做法能暂时洗刷他因丢失帽子的耻辱，但是管仲这种谏言所造成的另一最直接的负面影响，却又在某些人意识中助长了一种近乎麻木不仁的侥幸心理。如果对管仲这种观点，齐桓公继续采纳的话，那么其实齐桓公就等于是犯了“赏罚不明且无据”的错误。假如这种行为形成一种社会风气的话，那么日后齐桓公的子民，就会形成近似于畸形——“即使是犯罪，也有侥幸释放”可能的不正常心理。当然这种心理，就不会使犯错的人，能够及时反省自己的错误。也可以说在某种程度上，管仲对齐桓公的谏言，不仅没有让齐桓公洗刷耻辱，而且更增加了齐桓公“是非不分，颠倒黑白”的昏庸之耻。
再说齐桓公下令把粮食分给贫苦的人，这就等于赏赐没有功劳的人；释放罪轻的人，这就等于有意消减“法度”威严。赏赐无功的人，民众就会心存侥幸心理而希望从君主那里获得意外的收获；故意消减“法度”的威严，这就等于助长民众的违法乱纪心理。显然这些都是国家混乱的根源，怎么能用来洗刷国君的耻辱呢？
虽然在古代封建君主社会中，许多皇帝都在自己大喜或特殊的日子时，以大赦天下（比如，皇帝亲政、皇帝登基或者打大胜仗等）昭示其仁德，但是这种封建君主时代的所谓开恩大赦，显然对当今“有法可依，违法必究，执法必严”的法制社会，没有什么益处。
韩非子通过对《齐桓公雪耻》故事的分析与论证，阐明“赏无功”、“不诛过”是国家祸乱的根源。韩非子所讲的故事，在现实管理中显然也有十分积极的意义。因为在管理中，如果乱施赏罚，就会造成管理中的无序化，混乱化。也就是说，如果管理者奖了不应该奖赏的人，就打击了应该受到奖赏的人；同理，领导人与管理者如果罚了不应该罚的人，就会让众人感到心寒而影响其积极性与主动性。
也就是说，企业管理者与领导人如果只知赏罚之法，而不能适度地把握赏罚的技巧与尺度，那么其结果也只能是事与愿违。因此，管理者在实施赏罚过程中，必须要明白：在绝大数情况下，都要赏的机率大于罚。否则，就会直接影响团队的稳定性。因为任何人都有自尊，所以管理者罚的过度，被罚者就会因伤及面子而与上边发生不同程度的抵触心理。如果真的出现这种情况，对于团队的正常管理及发展，肯定是没有好处。所以，聪明有经验的管理者，就会对众多的过错者，采取感化或教化的方法，让其理解与接受公司的管理制度。当然对于极少数主犯人员，就应该采取罚的处置。这样做的好处，会通过对主犯的直接处罚，来警示那些虽然有过失却可教化的人。虽然也有顽固不化的人，但是这样的人毕竟占少数。因此，在历史上就上演了诸葛亮对孟获的七擒七纵。如果当时诸葛亮对孟获的少数民族直接采取罚的方法，那么即使杀掉一个孟获，还会有更多的孟获起来与诸葛亮为敌，与蜀国为敌。
虽然管理者在实施赏罚中，应该赏的机率大于罚，但是管理者也要谨记赏无功。与此同时，管理者还要明白：明奖暗奖更要有分寸。下属兢兢业业地为公司做出成绩，管理者就要不失时机地给他们以奖励。管理者这样做，能让下属感到自己的努力没有白费，多付出一滴汗水就会多一分收获。可是管理者，要想使自己对属下的奖励，真的起到应有的作用，就必须要有奖励的方法与技巧。奖励可分为明奖与暗奖。当然罚的目的是为了起到警示作用，就没有暗罚而言，否则就没必要�