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听到了贾鸿渐的话之后，这苏萍暂时放下了心。接下来的一个礼拜时间里面，基本上天天收到的提议那都是垃圾。就在苏萍的耐心都要被消磨光了的时候，终于有一个能让人眼前一亮的建议了！这个建议是来自健力宝销售团队里面的一个小领导的，他的建议很简单，那就是如同给销售的工资模式类似，让普通职工都变岗位工资低一些但是绩效工资高的模式。这个小领导的这个建议，那可以说是深思熟虑的，他甚至写了足足好几页的信纸来讨论可行xìng——比如说在一般人眼里销售的绩效工资是很好确定的，那就是卖出去了多少东西，就有多少提成。而生产线上的工人却不太好做绩效认定，毕竟工人们就是按照规章办事，就是每天rì复一rì的进行生产，他们不需要出去卖东西，这怎么进行绩效考核呢？
为此，这个小领导倒是给出来了不错的建议——比如说生产线上的工人，那就是合格率或者说是良品率的考核，合格率高了，那么大家的绩效工资就可以多拿一点，不到标准，那绩效工资就少。
苏萍看到了这个建议之后，那是直接就扭头看了贾鸿渐半天，看样子好像是在疑惑是不是贾鸿渐真的把他自己的想法塞给了别人。对此贾鸿渐笑着耸了耸肩，“真的不是我找的！”没错，这个小领导想到的办法其实跟贾鸿渐想到的差不多，只不过他的办法并没有贾鸿渐想到的那么细！
毕竟，这贾鸿渐是谁？那是后世在商场上混的风生水起的人物，这看过的听过的见识过的各种稀奇古怪的管理方法还少么？随便丢一个到现在来，那都是很多人闻所未闻的！毕竟，这些管理经验，都是历史上各种牛逼的老板们群体智慧的结晶！都是人家用了大半辈子的经验以及不断的改进弄出来的，而且中西土洋都有！
比如说，贾鸿渐其实想到的所谓岗位工资低绩效工资高的模式，那就是后世所谓的数字管理！但是他要做的，却不是完全的数字管理！（未完待续……）
正文 第一千四百七一章 放权与人情
“什么数字什么又不完全数字？”此时不仅是苏萍觉得自己儿子的话听不懂，就连贾刚那都有点听不懂了！就在此时，只听着贾鸿渐介绍道，“这个数字管理呢，意思就是把业务指标数字化，然后横向可以进行对比。比如说吧，针对销售部门来说，明年的销售业绩比如我们可以定为几个档次，比如说增长8％的销售业绩呢，我们可以让他们明年的收入跟今年的收入保持持平，比如说就是D级。然后呢10％的增长业绩呢，就可以是C级，就可以让他们销售部门的整体的绩效工资上涨一些。甚至这些指标都可以分成季度甚至是月，比如这个月的销售额到了上涨10％了，上个月是上涨8％，那么他们这个月除了本身按照5％的比例拿到多一些的提成之外，还可以上涨比如百分之一或者多少的比例，这样他们的总体收入情况就是跟企业的销售情况息息相关的。只要他们有本事把销售增长提高30％，那我们把分成的比例提高到10％又何妨？我们企业还是会赚到更多的钱！当然了，这个具体的数据和比例的关系，还需要进行各种研究才能确定下来……”
听着贾鸿渐这么一说，贾刚算是有点明白了。以前的销售那基本上就是固定分成，干的越多拿的越多是没错，但是跟贾鸿渐这样的策略比起来，的确是有点激励xìng差了那么一点——比如说可能有的部门会压着销售订单不上报，为的是给下个月打一个基础。免得下个月万一运气不好的话，拿的钱就少了。但是根据贾鸿渐的这种弄法，说不定扣到下个月还不如直接这个月冲一下得了？从这个角度来说，对企业和对市场都是相对更好一点的。甚至如果销售额度增长的过低，那么销售人员拿到的分成比例也会减少，这样应该就会更刺激员工们努力拼业绩了。
不过此时贾刚脑子里面却是出现了一个疑问，“那生产部门呢？这销售部门可以数字管理，生产部门怎么办？”贾刚想的这个问题，在这个年代那就是很多人都疑惑的问题，毕竟这生产部门那就是按班按点的生产而已。这样一来。怎么弄什么数字管理？总不能说是多生产一些就多给钱吧？因为这生产的数量毕竟是有上限的，不可能说这个月生产的量上涨了8％，下个月还要在这个基础上再涨8％吧！哪怕人受得了机器也受不了啊！
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此时就听着贾鸿渐笑着说道：“生产部门呢，我们也可以按照生产数量来考核。不过呢却不是累进叠加的。比如说生产部门一天8个小时下来。最多就能生产500箱的饮料。那么我们可以跟生产部门开展一个实验，看看一点都不走神，完全注意力集中的情况下。让最熟练的工人来生产的话，一条生产线一天可以生产多少，然后算一下整个车间最多一天可以生产多少，最后是整个生产部门一天可以最多多少。这样的话，就可以把他们最多能生产的这个数量定位最高档的标准。他们要是达到了，那么绩效工资就上浮。如果只是跟现在一样，那么就要比现在稍微少那么一点点……”
听到了这里，贾刚和苏萍差不多明白了儿子是什么意思了。感情这不就是生产指标么！说什么数字管理之类的，弄得好像很洋气一样！不过当然了，贾鸿渐的这个指标那还是有改进的——指标跟绩效工资挂钩这点是肯定比以前干多干少都一个样的指标生产要合理和有激励xìng的多！
就在这个时候，苏萍突然想到了什么，“可是咱们在工厂里也没有多少根基，要是咱们来给他们规定每个月甚至每个季度的指标……哦，业绩标准，会不会工作量太大了？毕竟咱们就一家三口，而且数学底子也不算太好……”苏萍绝对想不到她将会听到儿子什么样的回答，此时只听着贾鸿渐突然笑了起来，“为什么要我们给他们定指标？让他们自己定不就好了？”
“什么？自己定？”苏萍此时直接瞪大了眼睛，她赶忙扭头看贾刚，只见着老公此时也是满脸惊讶，两个人此时都怀疑儿子是不是傻了！“让他们自己定，如果他们定最高标准就跟现在的生产数量一样怎么办？”“反正最后的审核权在我们手里，具体的评价业绩的标准在我们手里，他们要是觉得最大的希望就是做出来平常能做到的，那没关系啊，最后绩效评级差，然后他们工资就拿的少呗！他们不怕丢人不怕被公司里面其他人笑，就去弄呗，怕啥？这公司里面又不是一个人，如果一个人好吃懒做还能拿到跟别人同样的工资，那是会让人觉得不公平，但是说一个懒汉不工作，赚的也比人家少的多，大家当然会看不起懒汉了，当然会笑话他了，这有啥关系？而且这种嘲笑在某种程度上也会刺激人的上进心嘛！”
听到了这里，苏萍瞪大的眼睛眨了眨，半天她才回过味儿来。说真的，她真的都有了点看到了新世界的感觉了——在这个时代里面，那不管是国企的负责人还是私企的老板，那都是觉得权力必须抓在自己手里的！谁敢放权给下面啊，哪怕是一个定指标的权力，这也从来都是上面定，然后下面的人无奈的去完成的！什么时候有过人敢于把这种定指标的权力给下放，让基层工人们自己来定？恐怕这个事儿说给那些老板或者老总听了，他们一个个估计都要惊悚了吧？
但是实际上想想，就跟贾鸿渐说的一样，谁在世上活真的能没脸没皮的？俗话说的好，人活一张脸，树活一张皮！人要脸那就是跟树要皮一样重要的，如果真的给工人们放权了，他们会不要脸的给自己订一个幼儿园小朋友都能完成的业绩？恐怕真的全公司的人都会把他们当成笑柄的，然后这些工人们平常搞不好在公司里面真就抬不起头来了！
给他们放权，让他们自己来定指标，这倒最后就不是上面强压下来的指标，而是一个从下到上自发订的一个指标，那么完不成的话，自愿受罚这也是应该的，毕竟这一切是他们自己订的啊！到了此时，苏萍还真是开始觉得，这公司管理里面，好像有一片新天地啊！原来这玩意儿里面可以琢磨的地方，可以放权不管的地方有很多啊！
不过此时她突然想起来了儿子之前说什么数字管理然后又不能完全数字管理的……这是什么意思？“儿子啊，那你说又不能完全数字管理是啥意思？”她赶忙问道。“唔，这个完全数字管理啊，是西方那边儿的一个管理方法，就是说把指标定量到每个人，张三李四每个人都有自己的指标，自己的指标完成的多了，那就能多拿钱，做不够指标拿的钱就少……”贾鸿渐解释道。
一听儿子这么说，贾刚当时就惊讶了，“这方法不是挺好的么？都细化到了每个人了，这不就跟承包到户了一样么？这应该是很刺激大家的劳动积极xìng的吧？你为啥说不能这么弄呢？”
“谁让咱们中国是讲究温情的社会呢……”贾鸿渐叹了一口气，然后慢慢说道，“咱们中国人吧，或者说东亚儒家文化圈，都讲究一个团结和集体主义，这放到国外就是所谓的团队jīng神。什么叫团队jīng神？就是你干的好，我干的不好，然后你要帮我。咱们公司里面做业绩的，业绩最好的几个人，不都会稍微匀一点业绩给业绩最差的么？就算不匀，也有亲自带着业绩差的，手把手教人家怎么做的。这种今天你帮了别人，别人明天才会帮助你的习惯，早就在咱们中国深入人心了。如果说完全分割开来，一个人就是一个人，那个别眼红的有的是找事儿的，毕竟工作这种事情，很多时候是一个团队要协作的，哪怕是做销售的，有时候也要同事的配合。�